働き方改革

　新元号案の発表に湧いた平成31年4月1日に、働き方改革関連法の一部が施行されました。
　今回施行分の主な内容は以下のとおりです。

　　① 三六協定による時間外労働時間の上限の法定化
　　② フレックスタイム制の清算期間の延長
　　③ 月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金に関する中小企業の猶予の廃止
　　④ 年次有給休暇の取得時季指定の義務化
　　⑤ 高度プロフェッショナル制度の創設
　　⑥ 勤務間インターバルなど労働時間等設定改善法の改正

　この中で、多くの企業にとって重要なのが①③④でしょう。
　②はフレックスタイム制を採用している企業にとっては重要であり、⑤は高度プロフェッショナル制度に合致する従業員を抱える企業にとっては重要ですが、それほど多くの企業に影響があるものとは考えられませんので、本稿では詳しい話は割愛します。
　また⑥については、現状、努力義務にとどまっていますので、②⑤と同じく本稿では詳述しません。

１．三六協定による時間外労働時間の上限の法定化

　企業が従業員に対して時間外労働を命じるにあたって、いわゆる三六協定が必要なことは今さら言うまでもありませんが、三六協定を締結したからといって、無制限に時間外労働を命じられるわけではありません。
　これまでも三六協定下における時間外労働時間の上限が設定されていましたが、労働基準法などの法律で決められていたわけではなく、厚生労働省の告示によって決められており、そのため罰則も設けられていませんでした。
　しかし今回の改正により、一部の事業（建設事業、自動車運転業務、医師など）を除いて、時間外労働時間の上限が、労働基準法36条4項において以下のとおり明示されました。
　　・１月について　時間外労働４５時間以内
　　・１年について　時間外労働３６０時間以内
　さらに、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」の特別条項の上限についても、以下のとおり定められています（労基法36条5項）。
　　・１月について　時間外労働+休日労働　１００時間未満
　　・１年について　時間外労働　７２０時間以内
　そして、特別条項が妥当する場合を含め、どのような場合であっても、法定時間外労働については、必ず、以下の上限を遵守しなければならない旨が定められ、これに違反した場合の罰則も新たに設けられました（労基法36条6項）。
　　● １月について時間外労働+休日労働１００時間未満
　　● 時間外労働+休日労働について、２か月平均、３か月平均、４か月平均、５か月平均、６か月平均の全てが１月あたり８０時間以内
　（※筆者注：たとえば、ある月の時間外労働+休日労働が90時間の場合、翌月は70時間以内に抑えなければならない） 　　　

　これらにおいて注意が必要なのが、「時間外労働時間」のみで計算する場合と「時間外労働時間+休日労働時間」で計算する場合があること、さらに、「○時間以内」の場合と「○時間未満」の場合があることの2点です。

　労務管理という観点から見れば非常にややこしい規定ですが、法律で明確に決まっている以上、厳格に遵守する必要があります。
　なお、これらの規定について、中小企業の場合は1年間の猶予措置があり、2020年4月1日からの適用となりますが、1年などあっという間ですので、今から労務管理体制をしっかり整備し直すべきでしょう。

２．月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金に関する中小企業の猶予の廃止

　平成22年の労働基準法改正により、月60時間を超える法定時間外労働の場合の割増率が25％から50％に引き上げられました。
　しかしこれについては、ただちに中小企業には適用されず、長らく猶予期間が設けられてきました。
　今回の改正によって、その猶予措置が廃止されることが決まり、あらゆる企業において、月60時間を超える時間外労働に従事させた場合の割増率が50％となります。
　もっとも、今回の廃止によってすぐに割合が変わるわけではなく、2023年4月1日から割増率が50％となります。
　そのため、直ちに大きな問題となることはありませんが、長時間の法定時間外労働が恒常化している企業は、経費節減という観点からも時間外労働の削減を迫られることになります。

３．年次有給休暇の取得時季指定

　有給取得率の低さが問題となって久しいですが、いよいよ労働基準法によって、企業側による年次有給休暇の指定が、罰則付きで義務付けられることとなりました（労基法39条7項）。
　年間10日以上の年次有給休暇を付与される労働者のみが対象ですが、企業は、当該労働者を、所定休日とは別に、年間5日は必ず休ませなければなりません。
　従業員が任意に年間5日以上の有給休暇を取得するのであれば、企業として特に何もする必要はないのですが、5日以上有給休暇を取得しない従業員については、企業として、時季を指定して、年間5日となるまで、強制的に有給休暇をとらせなければなりません。
　これも労務管理という観点から見れば、対象となる従業員一人一人の有給休暇取得状況を逐一チェックし、未取得が見込まれる場合、どのタイミングでどの日を有給休暇として時季指定するかなど、処理しなければならないことが非常に多くなります。
　この最低5日間の有給休暇付与は、計画年休の付与によってもクリアできますので（労基法39条8項）、労務管理の手間の節減のために、これを機会に計画年休制度を利用する企業が増える可能性が高いと思われます。

　このように、今回の働き方改革によって、大企業はもちろん、相当数の従業員を抱える中小企業においても、労務管理が複雑化し、より専門性が高まっています。
　労務管理体制がまだ整備されていない企業においても、今回の改正を機に、一度体制を見直してみられてはいかがでしょうか。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　弁護士　白井一成